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YD信息安全公司项目管理人员胜任力模型研究

论文编号:lw201708242212373111 所属栏目:项目管理论文 发布日期:2018年06月28日 论文作者:无忧论文网

本文是一篇项目管理论文,本文以YD信息安全公司项目管理人员作为研究对象进行了胜任力要素的筛选和选择。因此,本文胜任力模型适用于YD信息安全公司项目管理人员。该模型是否适合用于YD信息安全公司其他职能部门管理人员、是否适合用于其他信息网络公司项目管理人员,需要根据实际情况做出判断。

第1章绪论


1.1研究背景

21世纪是充满竞争与变革的时代,随着技术型产业的晒起,信息安全变得越发重要,行业的蓬勃发展使得企业间的竞争加剧,这使得YD信息安全公司必须通过调整自身现有资源来提高经营水平以应对这种复杂的经营环境。对于企业来说,主要优势的获得,在不断获得技术突破的同时,人起到的作用也不能忽视。目前YD公司的组织架构基本是扁平的,其中包含部门有科技服务事业部、行政人事部、财务中心 、营销事业部、研发事业部、工控检测与安全服务事业部、互联网事业部和经营物采部。该企业拥有数百名从业人员,平均年齡约30岁,为一支充满年轻力的团队。管理人员比例为17.67%;技术开发人员比例为49.03%;技术支持与售后服务人员12.7%;生产人员比例为13.7%;销售人员比例为6.9%。该企业技术人员占比很大,技术人员和研发项目对于信息网络企业来说便是主要优势,因此就该公司来说,对技术人员和项目的充分合理地运用就显得尤为重要,这实质上就需要项目主管的个人技能到达很高的等级。项目管理人员作为联系技术人贯和企业高层的纽带,其领导能力和任务完成能力是关键。项目负责人拥有知识、技能、素质对项目是否成功有关键性的作用,他们能够确定公司在市场上可以达到的高度。对人才的把握,在21世纪的今天关乎企业的生存,只有有效、长久的留住优秀人才,才能较为有效的减少公司的损失。

信息安全的项目管理有它本身的特点。在信息技术发展迅速的今天,这便要求项目负责人有更好的个人素质达到岗位的要求。对项目管理人员选拔、任用、绩效管理等方面如果仍然是使用之前的规则办法,对于他们在"是否能够胜任本职工作"、"人员与岗位的匹配程度如何"、项目管理人员是否得到有效激励"这些方面不够重视,这不仅会对员工个人绩效水平产生很大的影响,进一步将会使整个组织的绩效水平得不到发展甚至滞后。企业仅拥有有限的时间和资源,为使整体效益最大化,合理利用人力、物力资源,企业逐渐将关注点放到了项目管理人员的胜任力上。假如说项目的负责人能够很好接管项目方面的管理任务,便能够预示该项目负责人在今后的管理过程中很可能产生高绩效水平,使项目得以顺利实施,从而给企业带来效益。

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1.2研究目的及意义

信息安全在如今信息化时代显得尤为重要,对于信息网络安全企业来说,企业项目的成败会对其效益和社会形象有直接的影响。YD信息安全公司是通过一个个的项目发展起来的,项目对于企业来说尤为重要,任何项目的差错带个企业的损失都是巨大的。项目管理者作为一个项目的关键点,其个人整体素质会影响组织行为及组织的绩效。一个不合格的管理者,不仅对于整个项目组,对于整个企业都将是灾难性的。一个好的项目管理人员,将是企业活力迸发的源泉,公司的高层的理念将通过管理人员传递给基层技术人员。技术人员的好的建议也将通过项目管理人员传递给高层。对于企业与员工来说,项目管理人员的个人能力都至关重要。项目管理人员具有与岗位匹配的胜任要素,可以使其在自身岗位上高效充分发挥经营管理才干,高效完成项目。一名出色的项目主管能给公司带来的回报也是无法被衡量的。所以,研究将以胜任力为出发点,检验项目管理者需要具有的素质特征,挂项特征在之后能够促使项目负责人产出更高的绩效,给公司从业者带来效益,迄给管理该公司的绩效上提供另一种思维方式:将胜任力模型引入企业的人事管理中,用科学的方法,帮助企业完善管理机制,通过正确的用人,来创造企业效益。

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第2章文献综述


2.1胜任力的概述

2.1.1胜任力概念的起源

结合上文中阐释的胜任力的多种解释,国内学者多采用Spencer提出的概念;胜任力能够起着区分的作用,它表现出的是一个人潜在的个人特质,它包括个体在具体工作中所应该展现出的知识、技能和能力;胜任力是能够被认为的度量和考核的。除此之外,也有选择通过分析归纳,总结出胜任力较为重要的三个特点:(1)胜任力的特征立足于工作的环境,特定的岗位需要拥有与之相适应的胜任力特征;(2)胜任力相关联与工作的绩效,它是要能够对员工未来的能够达到的绩效水平进行预估的;(3)胜任力应该具有对员工的区分功能,和绩效的管理密切相关。以上胜任力的三个特点同时侧面反映了胜任力含有的本质,很好阐释出胜任力自形成就与工作内容及工作效益相关联,即和工作的内容与效益相关。本文定义的胜任力是立足于工作岗位的内容,员工个人特征下其技能、知识及能力与其所在岗位的相配大小,而这些特征不仅能够区分不同绩效的员工,同时能够促使员工达到高水平的绩效。

2.1.2胜任力的类型

外显胜任力和内隐胜任力是胜任力的两种类型。外显胜任力为能够观测到的及度量的个体外在展露,它能够变成准则并通过后天持续学习来获得;内隐胜任力是个体与生俱来的,藏于在其内心深处的特质,它很难被观测到,因此也较难被复制和利用。它通过决定一个人在工作中可能会表现出来的王作行为、工作态度等来决定个体的绩效水平高低。

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2.2胜任力模型概述

2.2.1胜任力模型的定义

形成胜任力的模型,为把三个有关胜任力基本元素:名称、名称定义描述、每项要素的所占比重进行合理组合。胜任力模型对特定工作所要求的员工在知识、技术能力、性格等方面的能力进行详细描述,有机组合胜任力的要素,形成从事特定行业、岗位人员所应该具有的特征此说明更好进行本项工作对相应能力、知识和技能方面的要求。

2.2.2胜任力模型的理论基础

对整个模型的构建立足于冰山模型和洋葱模型。胜任力的基本模型为冰山模型,正如冰山一样,它很好的阐释了胜任力的两种类型,能够被人观察到的漂浮在表面的、可以观察和度量的外在胜任力特征,例如知识、技能等;沉没于水下、不易观测、更多使用归纳方能被认知的内在胜任力表现,比如社会定位、自我表现、人性特征及动机等。洋葱模型也较为形象的对胜任力的两种类型进行了描述,最为表层的知识、技能;内层的诸如动机、个性的核心人格。

2.2.3胜任力通用模型

胜任力的通用模型是在经过广泛研究后得出的被理论界和实业界认可接受的模型。通过对大范围、不同工种员工的实证研究,梳理出不同岗位的员工所因具有的胜任力要素,并将这些要素有机的结合起来构建出胜任力的模型,该些模型能够被用在其它岗位。

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第3章YD信息安全公司项目管理现状分析............9

3.1YD信息安全公司概况及人员界定.............9

3.1.1企业概况.............9

第4章研究设计及数据分析............19

4.1访谈设计与资料整理..............19

4.2问卷设汁与结果分析..............21

第5章YD信息安全公司项目管理人员胜任力模型的实施建议.................39

5.1适用范围............39

5.2实施流程设计..................39



第5章YD信息安全公司项目管理人员胜任力模型的实施建议


5.1适用范围

本文以YD信息安全公司项目管理人员作为研究对象进行了胜任力要素的筛选和选择。因此,本文胜任力模型适用于YD信息安全公司项目管理人员。该模型是否适合用于YD信息安全公司其他职能部门管理人员、是否适合用于其他信息网络公司项目管理人员,需要根据实际情况做出判断。

评价小组成员由两部分组成:专业的人为资源管理者和企业高层领导,设立专门的评价小组的并非只致于胜任力模型的实施,同时致于整个绩效管理的全过程。对于企业界来说,胜任力及其模型还是较为全新的概念,在实践的过程中,能够预见会有相对的障碍。因此,在将这一理念真正推广之前,应该先让员工认同此种观念。这便需要评价小组成员应该首先对员工就相关方面的知识进行培训,让员工相信胜任力的测评能帮助提升绩效水平。在员工理解相关理论的基础上,再开展相应的工作。

本文是以网络安全企业项目管理人员为对象进行胜任力模型的构建,他们在项目中有着举足轻重的作用。因此,胜任力模型的适用人群只能为网络安全企业项目管理人员及项目管理上的储备人才,他们能够帮助YD信息安全公司在未来持续获取竞争优势。

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结论

本论文从理论角度阐释了胜任力模型及人力资源管理方面评价理论;以YD信息安全公司的项目管理人员为目标人群进行了实证研究,详尽阐释了如何构建胜任力模型,并提出了胜任力模型的实施建议。相应结论如下:

1.通过本次研究发现了适用于信息网络安全公司项目管理人员的胜任力模型,但胜任力模型在殖用性上还需要进一步确认,对于具体的企业,应该结合具体的情况建立合适的胜任力模型。

2.本研究使用了访谈法和调查问卷法,总结出适合YD信息安全项目管理人员的胜任力要素并以此建立了胜任力模型。

3.以YD信息安全公司项目管理人员为目标群体建立的胜任为模型不是胜任力的通用模型,但是经过具体分析后的一些胜任力要素也是可以运用于同行业内的。

参考文献(略)