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人力资源管理视角下A企业管理人员绩效考核满意度研究

论文编号:lw201807161512318016 所属栏目:人力资源管理论文 发布日期:2018年08月08日 论文作者:www.51lunwen.com

本文是一篇人力资源管理论文,本文以A企业管理人员为对象,以相关激励理论为基础,通过开展访谈和编制《A企业绩效考核满意度调查问卷》,通过分析A企业155名来自总部、下属企业和生产基地以及分支机构的管理人员的绩效考核满意度调查问卷,得到A企业管理人员的绩效考核满意度现状,通过数据来分析A企业管理人员绩效考核满意度影响因素,并对提升A企业管理人员绩效考核满意度提出建议。


1绪论


1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

世界政治格局的深刻变化、全球经济社会的不断发展、知识科学技术的飞跃革新,使企业在“互联网大数据时代”瞬息万变的市场环境中,面临着范围更广、程度更深、变化更快的竞争与挑战。而资源的整合、资金的筹集以及知识技术的学习和复制,让企业意识到人力资源的能动性、创造性、可开发性等特点在企业竞争中的重要作用,让企业对人力资源越来越高度重视与密切关注。如何建立和完善一个有效的绩效考核体系来留住人才、激励人才,让每一个人充分发挥自身能力为企业创造价值,是企业越来越重视的管理难题。

管理人员是企业的核心人力资源,在企业中行使管理职能,参与企业战略和目标的制定与规划,并通过一系列的工作和带领自身团队对工作目标加以部署和执行,其稳定性、积极性对企业生产运营、经营管理、团队和谐等方面有着重要影响,也深刻关系着企业构建自身的核心竞争力。企业通过有效的绩效管理,通过对管理人员进行绩效考核,一方面可以有效地激励管理人员使其提升工作积极性和效率,另一方面可以优化人力资源配置、避免人才浪费或流失,进而提髙企业的产出与效益。

绩效考核满意度是指员工在绩效考核的整个过程中对绩效考核体系与制度、考核方法与内容、考核结果与考核者等的满意程度,带有明显的自身感情色彩,这种情绪也具有明显的个体特征。心理学家赫布通过研究员工情绪和其工作效率的关系,发现具有较低水平的满意度的员工的情绪会比较低落或紧张,这种情绪对提高其工作效率没有任何帮助。

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1.2研究内容与研究方法

1.2.1研究内容

本论文研究A企业管理人员绩效考核满意度。研究内容如下:

第一部分是绪论,阐述本文的研究背景与意义,并介绍了研究内容与方法,对绩效考核满意度、管理人员等概念进行界定,明确了论文的研究框架。

第二部分为文献综述与相关理论,通过梳理相关的国内外研究成果,对研究成果进行了小结,还梳理相关的激励理论奠定论文的理论基础。

第三部分为A企业管理人员绩效考核满意度调查,阐述A企业的基本情况和绩效考核现状,介绍问卷的指标提取与筛选的过程、以及编制、发放、.数据录入和测量、处理的方法。

第四部分为数据处理与结果分析。本文运用SPSS22.0软件,通过描述统计分析、探索性因子分析、方差分析等方法对数据进行了分析,对得出的结果进行了研究讨论。

第五部分为根据上文的分析,对提高A企业管理人员绩效考核满意度提出相应的建议。

第六部分为对提高A企业管理人员绩效考核满意度的建议提出保障措施。

第七部分为结论与展望。对本论文得出的研究结果进行总结,并对本研究过程中存在的不足进行阐述,交待论文需要进一步研究的问题。

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2.2文献综述与相关理论


2.1文献综述

2.1.1国内研究成果

随着社会和经济的飞速发展,国内的企业越来越重视管理体系的构建和管理方法的使用,都希望吸取国外优秀企业的经验,而越来越多的学者与专家们也对绩效考核满意度产生关注,并对其进行深入研究。

龙立荣、毛态歆通过实证分析,以问卷的形式对国有企事业单位、外资及合资企业进行调查,他们的研究发现:外资、合资企业的绩效考核满意度普遍要高于国有企事业单位和民营企业,根据企业的效益和企业的性质可以在一定程度上预测绩效考核满意度;绩效考核满意度的预测与企业的规模没有关系,但这与林泽炎在《中国人力资源发展报告》中的研究结论有出入;三是企业如果要提高员工的绩效考核满意度,一定要注重三个关键的方面:绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程。

洪赞凯通过研究发现,当员工对回馈的环境感觉良好时,其对绩效考核制度的满意度就会有显著的提升,但对于其绩效面谈的满意度却不存在显著提升。建议企业建立良好的沟通渠道使员工和经理的沟通得到加强,最终提高员工绩效考核满意度。文鹏、廖建桥通过关注绩效考核方法的选择进行研究,发现当企业实的考核属于放任型的时候,员工对于绩效考核的满意度最低,放任程度按高到低排序依次为国企、民企和外企。

黄忠燕、李丽顺的研究结果表明影响员工绩效考核满意度的主要原因有:领导是否重视绩效考核;考核指标设置是否设置合理、科学;沟通是否顺畅和频繁;考核结果是否应用到位。他们认为提升员工的绩效考核满意度应该让企业的管理者认识绩效考核的重要,科学地设置绩效考核指标,建立良好的沟通渠道,重视考核结果的应用。

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2.2相关理论

2.2.1双因素理论

双因素理论又称激励保健理论,是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格在20世纪末期提出的。赫茨伯格认为“人的工作动机主要是受两大因素的影响:保健因素和激励因素。激励因素是指成功感、认可感、工作的本身、职位晋升等因素,具备这些因素可以使员工感到满意,但不具备这些因素,员工也不一定就不满;而保健因素是指组织的政策、监督方式、工作的环境和获得的工资等因素,具备这些因素使员工不产生不满的情绪,但并不能激励员工”。赫茨伯格认为“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意,保健因素一旦使不满意中和以后,就不能产生更多激励,只有激励因素才可以起到更多的激励作用”。

将赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论相比较,发现二者有一定的区别和联系。马斯洛的需要层次理论针对的是人的需要和动机,而双因素理论针对的是满足需要的目标。可以说,保健因素就是低层次的需要,而激励因素就是高层次的需要。

应用该理论,本文将分析A公司管理人员的工作状态,认识到使A企业管理人员感到满意的因素与防止他们不满意的因素不是相同的。对于管理人员来说,企业必须重视他们的心理和精神层面上的需求比如自身的自我实现和成功的需求等。并认识到有些需要的需求形式不是他们主动追求的,却能最大程度地激发其满足感,进而激发其工作的积极主动性、提高工作效率。

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3A企业管理人员绩效考核满意度调查...............10

3.1A企业管理人员绩效考核现状...............10

3.2A企业管理人员绩效考核满意度调查问卷的编制与发放...........10

4数据处理与结果分析.................15

4.1样本统计描述分析................15

4.1.1样本特征....................15

4.1.2样本绩效考核总体满意度频数分布..................17

5提高A企业管理人员绩效考核满意度的建议.................39

5.1设置科学的绩效考核周期.................39

5.2加快完善激励机制提高差异化绩效管理水平.................39


6保障措施


6.1依靠企业工会的力量深入联系管理人员

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7结论与展望


7.1研究结论

本文以A企业管理人员为对象,以相关激励理论为基础,通过开展访谈和编制《A企业绩效考核满意度调查问卷》,通过分析A企业155名来自总部、下属企业和生产基地以及分支机构的管理人员的绩效考核满意度调查问卷,得到A企业管理人员的绩效考核满意度现状,通过数据来分析A企业管理人员绩效考核满意度影响因素,并对提升A企业管理人员绩效考核满意度提出建议。研究结论和成果主要体现在以下几个方面:

(1)通过开放式访谈和咨询人力资源方面的专家,找到影响A企业管理人员绩效考核满意度的21个因素,结合实际编制了《A企业管理人员绩效考核满意度调查问卷》,通过SPSS22.0统计软件,对有效的155份问卷进行分析,从单向均值发现绩效考核存在的不满意之处,通过因子分析和主成分分析法,得到影响A企业管理人员绩效考核满意度的5个维度,分别是绩效考核的了解程度、考核制度与考核指标的科学性、考核结果的公平性及应用、绩效考核的激励性和考核周期的合理性。

(2)分析人口统计学变量对绩效考核满意度的影响,发现管理人员的年龄、职能类别、管理岗位工作经验和在A企业的工作年限对绩效考核的总体满意度呈显著差异,并从多个角度和多个维度进一步分析和判断A企业管理人员的总体绩效考核满意度水平,最终发现A企业管理人员绩效考核存在的四个问题,分别是考核周期设置不科学、绩效管理缺乏激励、考核结果缺乏有效应用和缺乏差异化绩效管理。

参考文献(略)