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建行浙江省分行柜台人员绩效考核工商管理改进研究

论文编号:lw201709070931229287 所属栏目:工商管理论文 发布日期:2018年05月14日 论文作者:无忧论文网

本文是一篇工商管理论文,本文研究建行浙江省分行柜台人员的绩效考核问题。在借鉴绩效考核相关理论的基础上,分析建行浙江省分行柜台人员现在的考核方式的现状,指出其中存在的问题,并针对这些问题提出实质性的解决方案,也就是设置符合柜台人员的一套科学合理的绩效考核制度。

第1章绪论


1.1选题背景与意义

1.1.1选题背景

近年来,随着我国金融体制改革的纵向深化,银行业的经营管理体制发生显著改变,稳健发展的趋势进一步扩大。一方面,我国国民经济快速发展,中小企业数量不断增多,产业结构变革加快,企业融资结构升级优化的市场环境形成。银行业为了适应这种市场环境,在经营管理体制上进行了优化。在整体向好的趋势背后,是同业竞争甚至境内外竞争的不断加剧,金融改革的不断深化市场结构性快速变化、利率市场化进程加快、新金融新业态不断出现,这给商业银行带来了新的机会与挑战。

处在机遇与挑战交织的新常态,国内商业银行积极加快战略转型,把加快转型创新和提升精细化管理水平作为共同选择。在送一过程中,建立科学合理的绩效考核制度具有战略性重要意义和基础性作用。在银行绩效考核中,员工考核是一个重要组成部分,也是员工收入核算的主要依据。员工考核是一个既重要又敏感的环节。其重要性体现在,绩效考核从定量和定性上分析员工的工作状态,从公司的角度上来说,可以为银行最近存在的问题找到根治的对象,有利于解决银行的相关问题,从员工的自身角度来讲,这些考核带来的数据最终决定员工的收入,收入的高低影响着员工的也理和行为,影响员工的积极性,影响整个部门的效率和发展。其敏感性体现在,绩效考核带有一部分的主观性,受评审人的主观影响大,尺度把握不够客观。特别在人与人之间关系存在强弱之分的时候,更容易使员工感受到不公平性,引起员工的情绪变化,对团队的效率将会带来一定的影响。

本文研究建行浙江省分行柜台人员的绩效考核问题。在借鉴绩效考核相关理论的基础上,分析建行浙江省分行柜台人员现在的考核方式的现状,指出其中存在的问题,并针对这些问题提出实质性的解决方案,也就是设置符合柜台人员的一套科学合理的绩效考核制度。

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1.2研究内容

本文在整理并总结银行绩效考核相关概念和理论的基础上,问题为导向,对建行浙江省分行柜台人员的绩效考核的现状、问题、成因和改进方向进行了研究,主要内容共分为六个部分,具体内容如下:

第一部分绪论,介绍本文研究选题的背景和意义,研究方法和研究内容。

第二部分相关概念与理论,先是对绩效相关的概念进行概述,再论述了国内外绩效考核研究的文献,最后根据本文研究的领域银行业,综述银行绩效考核研究。

第三部分建行浙江省分行柜台人员绩效考核的现状。在建斤浙江省分行网点介绍的基础上,分析目前建行浙江省分行柜台人员绩效考核的现状,并设计了有针对性的问卷,通过问卷的分析,了解目前柜台人员对目前绩效考核的满意度和认可度。

第四部分建行浙江省分行柜台人员绩效考核问题及成因分析。在提出了建行浙江省分行柜台人员绩效考核存在的问题后,对这些问题的原因进行了深层次的分析,为更好得解决这些问题和柜台人员绩效考核改进做^定的基础工作。这些不足之处为建行浙江省分行柜台人员绩效改进提供一定的参考。

第五部分建行浙江省分行柜台人员绩效考核改进措施。在充分了解了建行浙江省分行柜台人员绩效管理的现状,并找出针对性的问题,对这些问题的原因进行深入分析后,确定了柜台人员绩效考核进行优化改进。根据建行浙江省分行的柜台人员绩效考核的实际情况,提出了6点绩效考核问题改进的建议。希望这些建议对建行浙江省分行绩效考核管理有一定的参考意义。

第六部分总结与展望,对本文进行总结,指出研究存在的局限性。

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第2章绩效考核相关理论基础


2.1绩效与绩效考核

2.1.1绩效

管理学大师彼得德鲁克认为所有的组织都应该关注姐织绩效,研究组织绩效是什么。由此可见,绩效对于任何一个组织的发展都至关重要。不同的学者对于绩效的理解也有所不同,大致可以分为两种观点,其一是行为观点,其二是结果观点。第一种观点认为绩效是行为,该观点认为绩效就是实施工作的过程,是员工所表现的同组织目标相关、具有可评价可观测的行为。另一种则是从最终结果来考虑,认为绩效可以使组织目标和个人的努力联系在一起,最终形成可具体测量的结果。

结合以上两种观点,本文认为绩效是不仅是员工的工作结果,也是员工的工作行为和能力表现,换句话说,绩效是过程与结果的统一,即绩效=做成了什么+怎样做的+能做什么

2.1.2绩效考核

绩效考核又称为绩效考评。绩效考核一般用在国家行政人员内,最早用于西方国家的公务员,根据绩效考核,官员实现年度每人每项目进行考核,根据考核结果来决定奖惩的多少以及职级的升降,所以绩效考核对于公务员体系具有重要作用w。随着绩效考核逐渐向企业发展,成为了绩效考评,即企业对员王所在的工作岗位的职责的执行程度进行考评,评价员工的工作成果和效益,是一种考评员工的手段。

现在绩效考核广泛应用在社会发展的各个组织中,各组织根据自身需要来建立考核体系。所以绩效考核体系是对被评价人的一种评价体系,绩效考核的主要目的是实现组织目标,通过对员工在特定时间内的工作行为及结果进行评估来达到沮织目标的实现,同时对被评价人的未来发展产生一定影响W。绩效考核的目的是实现组织目标,通过组织目标的不断分解,最后由组织个体负责单独的一部分,一段时间后对个体负责部分所产生的结果进行评估。所以对人才的管理在知识经济时代下显得异常重要,可以说企业所拥有的人才是企业未来发展的坚固基石。

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2.2绩效考核的特点与目的

2.2.1绩效考核的特点

绩效考核具有以下四个方面的特点:

(1)考核全面。全面性是绩效考核要从多因素、多角度、动态性等来考核。多角度是指考核时需要考虑员工工作行为也要考虑员工工作结果,如果只考虑结果不考虑过程会给企业员工甚至企业发展带来巨大伤害,并且对其考核需要从多个行为主体进行考核,包括上司及下属等。绩效考核的动态即指考核需要不断根据实际情况进行调整考核手段和方法。

(2)考核量化。考核量化是指绩效考核的结果要通过定量的方式予以表现出来,对于每项考核指标需要设置一定以数值,并且还要赋予考核指标一定权重,传统的绩效考核以定性为主,没有客观统一的标准导致绩效考核成为摆设。

(3)考核科学。绩效考核应当科学化,不仅仅指标设置多维化,既要包括工作结果的衡量也要对工作过程的衡量,所现代绩效考核不仅仅包括结果,好包括员工态度等。传统的绩效考核更多停留在主观认知层面,没有利用科学的方法将绩效考核的作用发挥到最大。

(4)利益相关。传统的绩效考核很多员工都认为用处不大,但是现代绩效考核与员工薪酬待遇直接挂钩,这样一来员工不得不重视绩效考核,努力提升业绩,端正工作态度。当绩效考核与员工薪酬、奖惩和升降紧密联系起来时,绩效考核才能发挥其应有的作用,员工也能创造性工作以贡献出更好的思想和创意。

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第3章建行浙江省分行柜台人员绩效考核现状与问题分析..............14

3.1建行浙江省分行网点概况..........14

3.2柜台人员绩效考核现状..............14

第4章建行浙江省分行柜台人员绩效考核体系改进.............26

4.1对绩效考核目的被曲解的改进..............26

4.1.1明确绩效考核的背景和目的..............26



第4章建行浙江省分行柜台人员绩效考核体系改进


4.1对绩效考核目的被曲解的改进

4.1.1明确绩效考核的背景和目的

根据"分级激励、规范体系、整合资源、增强效能"的工作方针,着眼于提升网点基础竞争力,以评级管理为基础、以资源优化配置为手段、完善绩效考核与激励约束机制为重点、以优化渠道结构、岗位结构和人员结构为突破、以加强后台服务集约管理为保障,建设完善适应市场竞争需要的营业网点管理体制和运行机制,将建行浙江省分行最基层的营业网点打造成"最富活力、最有效率、最具竞争力"的经营管理机构。也为建行适应当前和未来的银行业改革和经营发展需要,适应市场形势变化的情况下提前做好准备。在这样的背景下绩效考核问题的改进,反映目前银行网点中的服务水平和客户拓展能力,在指标的设定上满足银行的战略部署,考核体制的指挥作用更加的明显。在微观层面上,合理公正的绩效考核方法用来调动柜台人员的工作积极性和主动性。例如:360度绩效考核方法,关键绩效指标法,平衡计分法和目标管理法。


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结论

本文在研究建行浙江省分行柜台人员绩效考核现状与问题的基础上,提出了建行浙江省分行柜台人员绩效考核改进方案。本文首先介绍了浙江省分行柜台人员绩效考核研究的选题背景、研究目的和意义,然后对本文的方法与研究进行了阐述,再对绩效与绩效考核、绩效考核的常用的方法等进行了梳理与回顾。接对对建行浙江省分行柜台人员绩效考核现状进行了介绍,然后采用问卷调查,分析了建行浙江省分行柜台人员现在实施的绩效考核存在的问题。如绩效考核内容与指标不合理,评分人对被考核人不熟悉、柜台人员营销存在争议、信息化管理难以适应实际情况和忽视绩效考核后续改进。在前文相关理论的文献综述和现状分析的基础之上,对建行浙江省分行柜台人员绩效考核方案进行了改进。依次对上述的6个问题提出改进建议。最后对本文进行了研究总结。

在构建绩效考核体系过程中,要采用正确的方式,坚持理论与实践相结合。切记勿要急于求成,妄想一徽而就。绩效考核本身就是一个比较复杂的过程,也急吃不了热豆腐,过于急躁反而只会使得绩效考核体系的