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虚拟团队的管理实践中存在的问题及其解决方法---团队管理论文修改

论文编号:lw201108100045283898 所属栏目:团队管理论文 发布日期:2018年01月15日 论文作者:无忧论文网

虚拟团队指由分散在不同地方甚至是不同大陆的,通过网络联系起来密切配合共同进行工作的人们组成的群体。群体成员一般所拥有的背景、技能、知识不同,具有高度的知识的互补性、技能的跨职能性和信息的差异性。它除了具有一些实体团队的特性,如团队成员之间有高度的相互依赖性,团队内具有执行不同职能的成员之外,还有一些其他的特性:分权、网络化结构、相对独立性、柔性等。
虚拟团队可以快速形成一个超级组织,可以满足现代市场对迅速反映的要求,可以最充分地表现组织的整合优势,并不断进行网络组织互动重组。因此虚拟团队成为最有发展潜力的组织方式,但是在虚拟团队的管理实践中存在很多问题:

 

1、互相信任是虚拟团队形成的基础和关键,而且必须在开始时快速地建立高度的信任,因为小组成员没有时间以缓慢的形式进行发展。但是成员分散各地,相隔很远,从一开始就接触很少,相互交流是通过冰冷的网络工具,没有相互间的面对面交流和非正式交流,建立信任无异于空中楼阁。如何使分散在各地的成员快速建立相互信任,是虚拟团队管理中的难点。

 

2、虚拟团队成员由于分散在不同的地方,相互交流比较少,而且主要是正式交流,缺少对形成团队凝聚力至关重要的非正式交流以及互动,使得团队建立在不是很牢靠的基础之上,可能导致成员归属感很淡。虚拟团队的组建是以利益为基础的,缺少比较强的感情联结,一旦出现挫折,实现目标有困难,可能导致团队分崩离析,难以面临更大的挑战。

 

3、如何对虚拟团队的进行激励,如何调动成员的积极性和创造性。虚拟团队的成员一般

都是高素质人员,除了物质激励以外,更看重非物质激励方式。这样就要求开发更多的激励工具,提高员工的积极性。

 

4、成员相隔太远,难以相互影响,难以象实体团队一样形成互相鼓励互相竞争的氛围。成员也难以从别人那儿学习到有用的知识,也不可能相互帮助。这样就无法提高工作效率,也不易提高成员的知识和能力。

 

5、团队成员以自我管理为主,组织结构趋向扁平化,不再具有很明显的科层结构。管理者应该看成是服务者和创新者,扮演的是教练、导师和联络人的角色,有时可由不同的团队成员分别担任。员工应该看成是知识工作者。没有权威人物来发布命令和监督控制,团队成员通过平等协商来取得共识。这些提高了对管理的要求,管理的思想和方法必须有较大的革新。

 

6、管理者和协调者可能存在问题:如不是太了解成员不同的语言和文化,不知道如何消除成员之间的文化差异(例如种族、宗教、政治和社会体系)所导致的冲突和误解;团队面对面交流减少,无法接收到他们的非语言信息如手势、动作等,因此了解他们的真实想法,协调他们的不同意见这些基本管理内容都要求管理者的管理协调能力很高。

 

7、虚拟企业虽然可以迅速做大,但是可能导致成员对整体目标不是很明白,也没有共同的团队宗旨和愿景,更难以谈及一定的团队文化。如何保证每个成员能同心协力向共同的目标努力是管理实践上非常棘手的问题。成员可能对目标的认识不同,也可能怀有异心,如果目标出现偏差,很难进行控制。

 

8、有些资源无法有效共享。虚拟化组织成员一般不在同一地点,分布在不同区域,甚至是不同的国家,组织成员主要通过现代化的通信手段进行沟通。如:电话, E-MAIL,传真等。所以有些成员具有的资源没有办法让相隔甚远的团队成员享用,很多用品必须重复购置,导致了资源的浪费。

 

9、因为缺乏面对面的沟通,虚拟小组成员社会化程度降低,面临社交孤立处境。如何满足他们的社交需要,让他们更多的与外界交往,与其他成员交往,以减低他们的孤独感是摆在管理者面前的一道难题。

 

10、比较难以实现实时控制。成员相隔太远,问题的发现,任务的检查有一定的滞后性,不可能立即解决,导致出现一定的偏差。
从这些问题的分析中,我们可以看到,这些问题其实是由虚拟团队的特性决定的。虚拟团队通过网络把各地的资源联结在一起,可以充分发挥各地的优势,但是距离太远又导致了以上问题的产生。对于以上问题,有以下几种可能的解决方法:

 

1、信任关系是建立在小组成员表现出来的积极主动、激情和高效行为之上的。在明确的团队目标、宗旨和愿景的感染下,各地的成员被吸引到一起,为了大家的事业而努力奋斗。经过全方位沟通之后,在此基础上达成共识,对别人的知识和技能表示佩服和尊敬,向着共同的项目目标前进,这样成员就会彼此吸引,彼此信任。可以建立以信任为基础的团队文化,让成员能够受到文化的感染。

 

2、建立明确的团队宗旨,目标和愿景。这可以把成员更紧密的联结在一起。在团队建立

之初,就要让成员非常明确团队的目标和宗旨,使其成为成员为之奋斗的目标。工作进行过程中,要经常的通过现代化的沟通手段,把团队目标和宗旨发送给各个成员,不断的强化成员对它的认识。同时也可以接收成员的反馈意见,如果出现问题,可以立即进行个别沟通,让成员分享团队目标。经常与员工沟通团队当前运行状况,并要求成员自我检查并纠正与目标和宗旨的偏差,协调个人目标与组织目标的冲突。

 

3、进行有效的沟通,建立发达的信息网络,并需要多种沟通渠道进行多层次沟通,如电话、电视会议、本论文来源于无忧论文网(http://www.51lunwen.org/ )传真等来增加虚拟小组成员之间互动的深度和广度。更多的利用可视的沟通工具,让成员进行面对面沟通,可以接受到更多的非语言信息。比如说,在每个早晨,通过网络召开可视会议等;另外,可以支持成员多进行非正式沟通,比如分享笑话,个人经历和心得等,可以使团队有更大的凝聚力。

 

4、促进成员社会化,消除成员的孤独感。可以提供一些机会,让员工见面。员工可以在一起交流或者游玩,通过直接接触,可以消除一些成员的孤独感,也可以增加成员的归属感,满足他们的社交需要。可以让员工多进行一些工作以外的沟通,如可以建立一个网上俱乐部或者在员工生日时送上电子贺卡,既可以增加相互了解,又可以减少正式沟通的乏味感,使得工作中充满更多的人情味。

 

5、对管理者进行培训,如文化敏感性训练,让管理者了解各个成员不同的文化和差异,更好理解他们的想法和协调他们的不同意见。学习现代管理理念,改变一些以往陈旧的观念,使管理者认识到自己是服务者和创新者,成员是知识工作者,以及如何进行团队的自我管理。

 

6、构建良好的激励模式。首先应该给予成员比较高的薪水,因为这是把员工联结在一起的最重要的纽带,同时也可以解决成员的后顾之忧,全心全意为团队目标努力;另外,可以提供有挑战性的工作,因为成员一般有比较强的成就欲望,挑战性工作可以实现员工的自我价值;还可以提供一些学习的机会,让成员的价值增值,也可以使整个团队从中获得益处。

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