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子团队、情感基调与团队创造力关系研究

论文编号:lw201707031048356795 所属栏目:团队管理论文 发布日期:2018年01月22日 论文作者:无忧论文网

1 绪论


1.1 选题背景及问题提出

当代社会,团队基于其有效性已被广泛应用于组织运作。为了激发团队动力及潜能,学者们对团队创造力的关注度始终居高不下(Gong, Kim, Lee, & Zhu,2013)。以往的研究往往更侧重于探讨团队认知层面对创造力的影响,例如探究团队构成(Sornech & Drach-Zahavy, 2013)、团队目标导向(Gong et al., 2013)、社会结构角度下的员工与组织关系(Jia, Shaw, Tsui, & Park, 2014)等因素与创造力的关系。不过,随着员工们的情感在社会交往中的重要性愈发凸显,学者们也开始注重研究团队情感层面对创造力的影响(如,George & Zhou, 2002; Tsai, Chi,Grandey, & Sy-chifung, 2012; Shin, 2014)。

总体来说,学者们对群体情感的研究主要可以分为情感同质(如:Bartel &Saavedra, 2000)和情感异质(或情感多样性,如:Barsade, Ward, Turner, &Sonnenfeld, 2000)两个研究方向。由于目前不少学者研究发现,在大部分现实团队内部,成员们的情感具有相对同质现象,即存在群体情感基调,而在群体情感基调下,团队内成员们的同质情感的双向互动势必会影响成员的沟通、协调及信息交换等方面(如,Barsade, 2002; Walter & Bruch, 2008; Erez, Misangyi, Johnson,LePine, & Halverson, 2008),故群体情感基调与团队创造力之间的关系开始得到广大学者的关注(如,Tsai et al., 2012)。但是,目前有关群体情感基调的研究仍停留在团队层面,缺乏考虑存在与个体层面与团队层面的细观层面——子团队层面(Lau & Murnighan, 2005; Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher, 2009; Carton &Cummings, 2012 等)。

子团队是学者们对团队多样化和团队断裂带进行深入探讨的研究结果。由于子团队的形成与团队断裂带紧密相连(Lau & Murnighan, 1998),因此,学者们常依据不同的团队断裂带类型,将子团队进行分类并研究。学界普遍认为,不同于那些不具备子团队的团队,存在子团队的团队会由于子团队之间存在的差异以及子团队内部一些特征属性的相似性和凝聚力,致使成员同时具有“子团队成员”与“团队成员”的双重身份。受此影响,团队内部的一系列团队过程将必然与无子团队的团队不同;另外,学者们的研究也表明,子团队的类型以及结构属性(如平衡性)也会影响团队过程及产出(Thatcher & Patel, 2012; Carton &Cummings, 2012),因此,子团队现已逐渐成为团队研究的热点(如,Lau &Murnighan, 2005; Bezrukova et al., 2009; Carton & Cummings, 2012; O’Leary &Mortensen, 2010; Thatcher & Patel, 2012 等)。

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1.2 研究目的及意义

在有关团队层面情感的研究范畴中,目前有关情感同质方向的研究成果相对更为丰硕(Barsade & Knight, 2014),因为学者们发现大部分团队内部成员们的状态情感存在相对一致的现象(如,George, 1990, 1996, 2002; George & King,2007; Ilies, Wagner, & Morgeson, 2007; Sy, C té, & Saavedra, 2005 等),即存在群体情感基调(George, 1990)。而由于情感被发现能够对个体从事创造所需要的信息资源的数量、与问题的相关性以及信息搜寻范围等内容产生影响(Isen, 1999;Amabile et al., 2005),且群体内部相似的情感能够通过情感相似性吸引机制发挥作用,影响成员们在交往过程中的沟通、协作以及信息共享等(Barsade et al., 2000;Walter & Bruch, 2008),故群体情感基调与团队创造力的关系也一直吸引着广大学者的关注。

受群体情感基调概念所强调的成员状态情感一致性的约束,目前有关二者关系的研究一直停留在团队层面。然而,继学界发现介于个体层面与团队层面之间还存在着一个细观层面——子团队层面以后(Lau & Murnighan, 2005; Carton &Cummings, 2012),子团队的存在也为有关群体情感基调的研究提供了新的思路:由于团队中各个子团队具有其独特的属性,而子团队间存在着差异,故子团队成员在平日的交往方式很可能导致各个子团队具备不同于彼此的子团队情感基调(情感效价或情感能量存在差异)。此时,按照群体情感基调的定义来看,由于团队内部的子团队成员具有不同质的情感,故团队层面并不存在情感基调;然而从子团队层面来看却存在情感基调。因此,站在子团队的层面探讨群体情感基调与团队创造力,将有助于拓宽以往的研究范围。

而有关子团队研究的兴起也表明,团队内部所包含的子团队对团队过程以及产出(如,团队创造力)的影响不容忽视(如,Lau & Murnighan, 2005; Bezrukovaet al., 2009; Carton & Cummings, 2012; O’Leary & Mortensen, 2010; Thatcher &Patel, 2012 等)。目前,学者们依据不同的团队断裂带类型,将子团队分成认同型、资源型、位置型以及知识型四类(Carton & Cumming, 2012; Polzer, Crisp,Jarvenpaa, & Kim, 2006; 倪旭东,戴延君,姚春序和张宏,2015)并进行相应研究。其中,相比其他类型的子团队而言,知识型子团队能够为团队提供更多角度的、与解决任务相关的知识、资源、信息、观点,且其成员对团队内部存在的差异性的知识、观点以及信息等具有更强的包容意识(Bezrukova et al., 2009; Gibson& Vermeulen, 2003; 谢小云和张倩,2011),因而,知识型子团队更有利于促进上述信息的沟通与整合,影响团队创造力。除此之外,相比于无子团队的团队而言,存在知识型子团队的团队还会受到前文所述“子团队成员”与“团队成员”双重身份的影响,继而对其团队内部的一系列团队过程乃至团队创造力,产生与无子团队的团队不同的影响。

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2 理论背景与文献综述


2.1 情感的划分及内涵

目前,学界针对情感的研究普遍以个体和群体为研究视角。为准确探索情感在个体生活、群体合作中所扮演的角色,将情感进行合理的划分并研究至关重要。当前,学者们针对情感划分所采用的方式主要分为两类:从情感所包含的内容来看,情感主要包括特质情感(trait affect)和状态情感(state affect; Barsade & Gibson,2012; Bartel & Saavedra, 2000; Brief & Weiss, 2002; Collins, Lawrence, Troth, &Jordan, 2013; George, 1995 等)两方面,其中,由于状态情感被普遍认为包含心情(mood)和情绪(emotion)这两种情感状态(affective state),故从严格意义上讲,广义的情感可以被划分为特质情感、情绪和心情三种;此外,从情感的能量(高、中、低)和效价(积极或、中性、消极)(Barsade, 2002 等)角度出发,情感又可以被大致分为 9 类(例如,高水平的积极情感)。不过,由于中性情感的表现及其对个体的影响不如积极和消极情感强烈,故中性情感常被学者用作积极或消极情感的参照维度。

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2.2 群体情感基调理论综述

基于学者们对个体及群体情感的影响的探索,目前有关群体层面情感的研究主要分为情感同质和异质(如 Barsade et al., 2000; Bartel & Saavedra, 2000)两个研究方向,其中,情感异质研究又可以称为情感多样性研究。不过,目前有关情感同质方向的研究结果相对更为丰硕(Barsade & Knight, 2014),因为学者们发现大部分团队内部成员们的状态情感存在相对一致的现象(如,George, 1990,1996, 2002; George & King, 2007; Ilies et al., 2007; Sy et al., 2005 等),而这种相对一致的群体层面的情感则被 George(1990)称为群体情感基调。

2.2.1 群体情感基调的概念

群体情感基调(group affective tone)是在勒庞群体心理研究取向下产生的理论,是一个结构性的概念,它指的是群体中成员们所具有的一致的、同质的情感反应的聚合(George, 1990; Sy et al., 2005)。不过,值得注意的是,正如 Geor

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