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英国有关就业歧视的法律体系相当严密，走在欧盟国家反歧视立法的前列。但与美国不同，英国并未制定综合性的反就业歧视法，而是根据不同的禁止事由如性别、种族、残疾、年龄、宗教和信仰等分别立法。如1970年的《平等工资法》，1975年的《性别歧视法》，1976年的《种族关系法》，1995年的《残疾歧视法》。英国的反就业歧视立法涉及就业的整个过程，包括就业准入、职业培训、职位晋升、工作条件等等。

英国反歧视法律主要体现在成文法中，主要由雇佣法庭和法院的判例负责法律的解释。在英国，反歧视俨然是一个不断开放的体系，其保护范围呈不断扩大之势，这一点主要体现在其通过条例的形式不断增加歧视的禁止事由。例如，2003年的《雇佣平等(宗教或信仰)条例》，2003年的《雇佣平等(性取向)条例》，2006年的《雇佣平等(年龄)条例》。

2.英国的反就业歧视机构

英国采取根据禁止事由分别立法形式，针对不同对象相应设立了三个专门机构，以保障反歧视法的贯彻和实施。与美国相比，英国的这些行政机构的作用更明显。它们分别是根据1975年《性别歧视法》设立的平等机会委员会(EOC)，根据1976年《种族关系法》设立的种族平等委员会(CRE)，根据1995年《残疾人歧视法》设立的残疾人权利委员会(DRC)。这三个专门机构的职权基本相同：都有权力对雇主开展正式的调查，并且可以在法庭审理之前发布具有法律约束力的“不歧视通知”；都可以像美国EEOC那样，对雇主提起民事诉讼。其中EOC和CRE还可以发布具有证据效力的“行为守则”。因此，英国的行政机构在反对就业歧视、推进就业平等方面发挥了更大的作用。在处理反歧视上，它们各自独立运行，但因过于分散，也会有不协调和不统一之处。因此，在2007年10月一个统一的反歧视机构———平等及人权委员会（EHR）宣布成立。它继承上述三个机构的所有职责，并拥有三个机构的所有权力。其职责不仅仅是消除歧视，更主要的在于促进平等权的实现。

特别值得借鉴的是，根据1996年的《就业法庭法》，英国设立了专门的就业法庭和就业上诉法庭，受害人在行政机构无法获得救济时，可以向就业法庭提起诉讼。

二、对我国建立和完善反就业歧视法律制度的启示

(一)我国就业歧视现状

1.户籍歧视

所谓户籍歧视是指大城市针对农村户口和外地就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。

2.年龄歧视

很多单位在招聘时规定了苛刻的年龄要求，比如常见的女26岁以下，男35岁以下，或者制定各种政策让达到一定年龄的雇员强制离职或退休。年龄因素也影响着升迁、待遇等，不少单位直接用年龄来排除升职机会。

3.性别歧视

虽然劳动法和宪法都明确规定男女平等，禁止对女性进行歧视，我国还加入了世界劳动组织的有关男女劳工同工同酬公约，但在现实就业领域仍然存在对女性的严重歧视。很多单位招聘的时候明文规定只要男性或者男性优先。有些表面没有限制，实质上对男女求职者采取不同的标准，甚者有在女性怀孕哺乳阶段克减工资、待遇。同时存在男女性在职业、收入、待遇上有差别，同工不同酬，晋升机会不平等。

4.身高歧视

在我国存在的身高歧视类似美国的肥胖歧视，但歧视程度更为严重和公开化。有的招聘广告中经常出现诸如女性身高160公分以上，男性身高170公分以上，大量的有能力胜任者仅因身高岐视而被排除。

(二)立足国情，构建和完善中国的反就业歧视法律制度和机构

1.制定反就业歧视法律法规

根据我国的情况，我国反就业歧视立法可以从两种途径考虑：一种是制定专门的法律，即制定反就业歧视法这一单行法，对就业歧视做出全面系统的规制；另一种是先针对某一类型的歧视由国务院制定单行法规，由易到难，循序渐进，时机成熟时再制定统一的反就业歧视法。当前，我国可以针对普遍存在的性别歧视先行制定反性别歧视法。

2.完善就业歧视的种类和形式认定规则

制定相关法律时，在歧视形式上，不仅要有直接歧视，还要包括间接歧视(差别影响歧视)，职场上的骚扰。歧视的种类应该得到补充，比如将十分普遍的年龄歧视加入就业歧视法律的规范中，同时将健康歧视(如乙肝歧视)和户籍、身份歧视(如农民工歧视)一并规范。

3.明确举证责任与抗辩事由

诉讼中举证责任的分配上，由于劳动者处于弱势地位，我国可参考美国的责任转移方式，让原告只需证明歧视待遇的存在(低门槛的初步案件)，由被告证明其行为是出于其他合法理由或职业真实需要。直接歧视在我国非常严重雇主明码标价地在招聘中做种种限制，根据这种举证制度，受害人就可以直接举证证明自己有资格承担申请之职务却被排除或未被录用。我国的反就业歧视法还应该就不属于歧视的合法理由和抗辩做出规定。就业中不顾实际地全面禁止所有差别待遇行为是不理性且不现实的，应该设立类似美国真实职业资格，积极行动方案等合法事由，以平衡雇主与求职者之间的利益。

4.建立专业专职的主管机关

根据我国的情况，我们可以考虑建立类似机构，并赋予其预防就业歧视与解决就业歧视争端的职责，如审查用人单位的招聘广告，招聘岗位要求的条件与招聘的程序，受理求职者的投诉，为社会相关人员提供法律咨询，为需要者提供法律援助，经常开展反就业歧视的法制宣传教育，提升就业者的相关法律意识以及自我保护意识和能力。为了减少法院负担，节约司法成本，该机构还可对投诉案件进行调查与调解，经调解难以解决的争端则可代表或帮助受到歧视一方向人民法院提起诉讼。此外，该机构还可以有针对性地调查研究，了解就业歧视的现实状况及其发展变化，研究预防和减少就业歧视的有效对策与方式，为政府部门与其他相关部门对反就业歧视提供决策参考与协助。

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