组织行为学论文栏目提供最新组织行为学论文格式、组织行为学硕士论文范文。详情咨询QQ:4006227154

领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为:差序格局视角

论文编号:lw201710092012073053 所属栏目:组织行为学论文 发布日期:2018年02月09日 论文作者:无忧论文网
1引言

在经济转型背景下,中国市场环境的复杂性和变动性日趋加剧。作为市场主体的企业,不再被视为纯粹的经济组织,而被视为应当承担相应社会责任、促进企业和社会实现可持续发展的经济实体。近年来,企业伦理事故频发,伦理议题已经延伸到传统哲学范畴之外,道德危机成为组织管理学术界和实务界普遍关注的问题。道德危机通常始于组织内部,根源于个体非伦理行为的传播和扩散。有关非伦理行为的研究普遍认为,员工采取非伦理行为的动机主要有谋取私利、报复组织和伤害同事3个方面。
然而,员工采取非伦理行为的动机远比我们想象的要复杂得多。在实际工作中,员工还可能为了维护或增加组织利益而做出非伦理行为,UMPHRESS et al.将这种行为命名为亲组织非伦理行为(unethical pro-organizational be-havior,UPB)。亲组织非伦理行为是非伦理行为的一种特殊类型,以损害利益相关者的利益为代价使组织获益,因其具有亲组织性而容易被组织忽视、默许甚至鼓励,但又由于其本质上仍是非伦理行为,因而最终还是会损害企业的长远利益。毋庸置疑,对亲组织非伦理行为影响效应的研究,可以帮助实务界认识此类行为的危害;而对其影响因素和形成机制的研究,可以为实务界寻找适当措施遏制或减少此类行为的发生提供依据。整合社会交换理论、社会认同理论和自我一致性理论,基于352份中国长三角地区本土企业的员工数据,运用层次回归分析法和总效应调节模型法,探讨差序格局视角下领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响,检验组织情感承诺的中介作用和道德认同的调节作用,从而揭示领导-部属交换影响员工亲组织非伦理行为的内在机制。
研究结果表明,领导-部属交换和组织情感承诺对员工亲组织非伦理行为均有显著正向影响;组织情感承诺在领导-部属交换与亲组织非伦理行为间起部分中介作用,且道德认同负向调节这种中介作用;道德认同负向调节组织情感承诺对亲组织非伦理行为的影响,但对领导-部属交换与亲组织非伦理行为之间的关系没有显著调节作用。
实证检验亲组织非伦理行为这一非伦理行为类型,拓展了非伦理行为相关研究;选取领导-部属交换作为切入点,探讨亲组织非伦理行为的形成机制,丰富了领导视角对员工亲组织非伦理行为的影响研究;提出并检验领导-部属交换、组织情感承诺与亲组织非伦理行为的正向关系,再次证明一些被认为是正面的因素也会促使员工采取非伦理行为,丰富了领导-部属交换与组织情感承诺的负面影响研究;探讨中国组织情景下的亲组织非伦理行为的形成机制,得出与西方研究不同的结论,即领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为有直接显著影响,而员工的道德认同对此影响并没有显著的调节作用,反映了华人社会与西方社会对关系的认知差异。
目前,已有学者认同员工的某些非伦理行为具有亲组织动机,并从个体和群体层面探讨员工亲组织非伦理行为的影响因素,发现一些通常被认为对组织有益的因素(如组织认同和伦理型领导)在一定条件下会促进员工亲组织非伦理行为的产生。但总体而言,对亲组织非伦理行为的前因和形成机制的研究还比较匮乏。已有研究证实伦理型领导和变革型领导在一定条件下能够促进员工的亲组织非伦理行为。
从某种意义上,领导风格对下属行为的影响主要从垂直关系的角度把握。事实上,任何领导风格都无法回避领导与下属的水平关系,即领导-部属交换。领导-部属交换是否是员工亲组织非伦理行为的影响因素,其对员工亲组织非伦理行为的影响机制与特定领导风格相比存在何种差异,目前尚无研究。因此,本研究认为,以领导-部属交换为切入点进行员工亲组织非伦理行为研究,不仅可以在理论上丰富领导视角对员工亲组织非伦理行为的影响机制研究,而且可以为中国企业更好地实现可持续发展提供一定依据。
本研究基于社会交换理论、社会认同理论和自我一致性理论,系统探讨差序格局视角下领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响、组织情感承诺在领导-部属交换影响员工亲组织非伦理行为中的中介作用及道德认同的调节作用,从而揭示领导-部属交换影响员工亲组织非伦理行为的内在机制。


2相关研究评述


2.1差序格局视角下的领导-部属交换
差序格局是费孝通先生于1947年提出的一个启发式的本土化概念,近年来在社会学、心理学、管理学等跨学科研究中得到广泛应用,是理解传统华人社会结构和组织行为的重要视角。与西方“束柴成捆”式的团体格局不同,华人社会呈现出以自我为中心向外部扩散的差序格局,平面上表现为以自我为中心的“差”,垂直上表现为等级化的“序”,分别对应“远近亲疏”和“上下尊卑”两个社会认知维度。
将差序格局视角从宏观社会层面应用到中观组织层面,可以发现华人组织中的人际互动,特别是领导与下属之间的沟通交往,表现为一种“亲而信”又“利相关”的关系模式,且越靠近关系中心,情义的涉入程度越深,相互间的人情实践越频繁,彼此的关系质量也就越高。在实际工作中,由于时间和精力有限以及传统文化的影响,领导对下属并非都一视同仁,而是会根据下属与自己的关系远近、对组织忠诚度的高低以及自身能力的大小进行分类,对不同的员工采取不同的领导方式,投入不同数量和质量的资源,进而建立不同质量的关系,即领导-部属交换。
严格意义上,华人组织中的领导-部属交换与西方组织中的领导-部属交换存在一定差异,但就当前研究而言,二者是相当匹配的。杨国枢等构建人情与面子模型,认为华人组织中的人际关系包含情感性和工具性两极,在交往过程中由浅入深形成工具性关系、混合性关系和情感性关系的三层次关系带;提出自己人与外人模型,将关系核心的情感划分为义务的应有之情和内心的真有之情,二维交互形成市场交换关系、人情关系、友情关系和亲情关系4种关系类型。这些理论观点与SCHRIESHEIM etal.提出的互惠连续体观点、LIDEN et al.提出的经济性交换和社会性交换观点等是内在贯通的。目前,关于领导-部属交换的研究主要集中在对其影响效应的探讨上。
相关研究表明,在高质量的交换关系中,领导和下属的交换会超越工作的范围,向更高层次的关系发展。一方面,领导会授予这些下属某些特权,展现出更高水平的信任,给予下属更多的职业指导、个性化关怀、发展性反馈;另一方面,这些下属往往会因此而自愿付出更多的努力以获得更好的工作绩效,表现出更高水平的创造力,以此作为对领导的报答。随着研究的深入和细化,领导-部属交换的负面影响也得到证实。SCAN-DURA认为,领导-部属交换理论揭示的领导与下级间关系质量的差异与组织公平理论有冲突。例如,领导-部属交换会导致上下级夸大互评结果,领导对下属的差异化对待会破坏组织的公平规则,损害员工的公平感和同事间的关系。
但总体而言,领导-部属交换负面影响研究的成果有限,且大多聚焦在其对组织层面的影响,对个体层面影响的研究相对匮乏。本研究选取个体层面的员工行为作为领导-部属交换的影响对象,探讨领导-部属交换对员工亲组织非伦理行为的影响机制,以丰富领导-部属交换的负面影响研究。

2.2亲组织非伦理行为
亲组织非伦理行为是近年来西方组织行为学界日益关注的一种非伦理行为类型,最早由UMPHRESSet al.提出。他们认为,亲组织非伦理行为是指那些意在促进组织或其成员有效性但却违背社会核心价值观、道德、法律或合理行为标准的行为,例如向顾客或客户夸大公司的产品质量以促进销售、隐瞒公司的负面信息以使公司看起来更好等。亲组织非伦理行为的核心包含非伦理性和亲组织性两个方面,①亲组织非伦理行为是非伦理的,行为本身违反了道德标准、法律或者广为接受的社会规范;②亲组织非伦理行为是亲组织的,行为背后的动机是使组织或其成员受益。但需要注意的是,使组织受益的行为也可能使个体受益,因而亲组织非伦理行为并不完全独立于利己型非伦理行为。
此外,为了进一步明确亲组织非伦理行为与相似概念的区别,UM-PHRESS et al.提出亲组织非伦理行为的3种边界情况,①亲组织非伦理行为必须是有意识的,因此工作中出现的失误、疏忽等不属于亲组织非伦理行为范畴;②行为动机必须包含亲组织成分,仅为满足私利的行为不能划为亲组织非伦理行为;③亲组织非伦理行为的界定关键在于其行为的亲组织动机,而不是从行为的实际结果是否真的有利于组织来判别。
作为一种隐蔽性强且具有长远危害的行为,亲组织非伦理行为日渐成为国外管理学者们的关注热点。目前,关于亲组织非伦理行为的研究主要聚焦于其影响因素和形成机制上,并主要从个体和领导两个层面展开。在个体层面,UMPHRESS et al.研究发现,对组织高度认同且具有强烈积极互惠信念的员工更可能采取亲组织非伦理行为。在此基础上,UMPHRESS et al.进一步构建亲组织非伦理行为形成