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量出某种激励手段能发挥出什么样的力量。该理论的诞生，是行为科学与管理心理学融合发展的必然产物，对这一公式进行分析，激励力量就是指某种激励手段能产生什么样的强度，在调动个人热情方面能起到什么样的作用，“期望值”是指个人对自己能否达成某一绩效目标产生的期望，“效价”则是指实现了绩效目标之后会给个人带来何种收益。在调动员工热情方面，期望理论能产生一定的积极影响。

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第三章 杭州地铁运营分公司薪酬体系问题和分析.......................12

第一节 杭州地铁运营分公司概况................................ 12

一、杭州地铁运营分公司简介.....................................12

二、杭州地铁运营分公司组织架构...............................13

第四章 杭州地铁运营分公司薪酬体系优化研究...........................23

第一节 杭州地铁运营分公司薪酬体系优化思路和原则........................ 23

一、薪酬体系优化思路................................23

二、薪酬设计原则...............................24

第五章 职位价值评估指标体系的实施保障...................................39

第一节 职位价值评价指标体系的动态維护........................................ 39

一、日常调整...................................39

二、定期检查..................................39

第五章 职位价值评估指标体系的实施保障

第一节 职位价值评价指标体系的动态維护

如果企业能创建合理、高效的职位价值评价指标体系，能使员工多年以来对职位薪酬所产生的不良心理彻底得到消除，也会使由等级制职位工资所引发的不合理问题得到一定程度的缓解。新的职位价值评价指标体系在推行过程中，不可能在短时间内得所有员工的认同，必定会承受一定的压力。在引入该体系的过程中，组织长期以来建立的关系会被打破，势必要承受着较重的压力，这种压力可能在长期之内都无法被消除。但值得肯定的是，在当前承前启后的十字路口，新的评价指标体系的推行是必然趋势，伴随着时间的推移，企业的适用性也会得以增强，各种问题都将找到解决的方法。尽管如此，当前一定要根据具体情况，适时对评价体系进行优化，以动态化的思路看待问题，制定出与新体系相匹配的维护措施，争取让公司上下都能对新的评价指标体系产生更为全面的理解，逐渐扫清障碍，力求对战略目标的实现起到有力辅助的作用。

当代企业无时无刻不在发生着变化，在这种情况下，组织架构也会逐渐发生改变，不断会设置新职位、新部门，之前许多职位与部门的权责范围也会发生一定程度的改变，传统的职位价值评价指标体系显然具有一定的滞后性，不能对当前职位做出客观公正的评价，必须要对其进行调整，有效增强其针对性、合理性。

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第六章 结论和不足

第一节 结论

本文将研究的目光投向杭州地铁运营分公司，在理论分析的过程中，从当前学术界与激励、薪酬有关的理论成果中提炼出有价值的内容，从多个方面入手对公司的薪酬体系进行分析，为后期设计出合理的薪酬体系做好铺垫。有了这样的铺垫，对当前公司的岗位设置情况进行梳理，在此基础上又进行了价值评估。为了提高评估的有效性与准确性，设计出合理的评估模型，结合薪酬分析报告，对当前的薪酬水平与整个市场的平均水平进行对比，与同行业中规模与类型相同的企业进行对标，使之与整个市场保持一致，创建起适应性较强的薪酬体系。接下来，对结论进行总结并指出不足。

第一，本研究中设计的薪酬体系，与杭州地铁运营公司当前的发展情况与需求保持一致。在设计之初，就强调了薪酬支付价值理念的重要性，在这一理念的导向下确定分配依据，明确设计原则。本文所设计的薪酬体系，为了进一步彰显出薪酬制度价值观念的合理性，先是深入公司内部开展了调研活动，明确薪酬体系方面存在的不足，点对点地分析与解决问题，弄清地铁行业的发展情况，把握住公司当前处于什么样的生命周期之中，为公司进行战略定位，对薪酬结构进行调整，使薪酬水平更加合理。做好这些工作之后，设计出合理而完善的薪酬体系，力求更好地满足公司的发展需求。此外，为了确保新体系能得到有效落实，制定出与之相匹配的保障措施。

第二，该公司在薪酬体系方面存在的问题，在许多国有企业身上都有所体系，这与公司缺乏合理有效的职位价值评估指标体系有关。本文在相关理论的指导下，立足于地铁行业的发展特征，有针对性地创建起合理的指标体系。但在具体推广与应用过程中，一定要结合企业的真实情况，对各项指标进行动态分析，选择最合理的指标，合理分配各项指标的权重，最终取得了一定的应用价值。当然，企业的职位价值评价指标并非恒定不变，当组织内部结构发生了调整，当外界环境有所改变，要适时对指标体系进行维护。
参考文献（略）

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