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1.不同文化背景员工在世界观和价值观方面的差异。所谓世界观，就是人们对待世界的根本看法，它包括许多哲学方面的概念。从最基本的哲学概念“人与自然的关系”来看，西方文化认为人应该主宰自然，自然是人类征服的对象，人是万物之中心等;而东方文化却认为人与自然是协调共生的，人类要适应自然，利用自然。而所谓价值观就是人们判断是非的标准。价值观对人类的行为起导向作用，同时又帮助判断对方的行为价值。不同文化的人受不同的价值观的支配，价值取向不尽相同。西方人持有独立的自我观，倡导和奉行“个人主义”，在交际中注重个人的独立性和隐私权，讲究个体主义立场。而中国人所持有的是依附性的自我观，这种自我观没有相对稳定的内核，讲究“融入”，奉行集体主义观点，注重集体荣誉感，强调群体立场。西方文化突出“得体准则”，西方文化认为欣然接受并感谢别人的恭维是一种美德:而东方人受汉文化儒家思想的影响，提倡谦虚精神。这种东西方之间世界观和价值观的差异，导致来自不同文化背景的企业员工，在工作和待人接物方面的处理方式不尽相同，并经常发生这种由于文化差异而带来的误解。

2.文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率，坦诚。外方领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。西方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率地提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生;而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。西方人避讳谈及个人隐私问题，但会非常坦率的问及属下对未来职位或薪水的期盼值。而中国人看重家庭，讲究“血缘关系”，因而有关隐私的话题对很多中国人来说只是一方愿意缩短双方交际距离的一种信号或倾向，表明他对对方的态度是信任的，而不是西方人眼里的故意冒犯别人，侵害别人的隐私权。西方人追求效率，讲究时间观念和计划性，注重对项目的策划，严格按照计划要求执行进度。但中国人往往缺乏计划安排，喜欢边工作边总结，如果因为现实的某些原因而不能按照原有计划执行，也是可以被理解的。但这在西方人眼里往往是一种工作无计划性、工作拖沓的表现。

3.文化差异在非语言行为方面的表现。非语言行为不仅仅是体态语，还包括其他许多方面。从人的身体特征到服饰，从香水和味道到身体的气味，从声音高低到表情夸张度，从桌面摆设到色彩偏好，都属于非语言行为的范畴。不同文化下的非语言特征也不尽相同。例如很多西方员工喜欢夸张的穿衣打扮，在中国员工眼里就会被认为是奇装异服，甚至是故意出风头，喜欢自我表现等。

二、避免合资企业中跨文化冲突的策略

1.建立具有共同价值观的企业价值标准。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚他们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑他是否可能获得经营上的成功”。因此，合资企业必须加强企业文化建设，加强企业员工的集体观念和团队意识建设，建立共同的企业价值观。对不同文化背景下的员工不同的世界观和价值观，要提倡员工本着理解和尊重的原则，消除一切民族优越感。提倡在尊重并理解多元文化的基础上，把企业利益放在第一位，提高职工的凝聚力。

2.重视企业员工的跨文化培训。在合资企业中，决策者不仅仅要注重加强企业职工的技能培训，更要加强跨文化培训。通过对不同文化背景的员工进行语言培训是最简单有效的办法。员工为了提高自身素质往往很喜欢参加类似的语言培训班，通过语言培训，可以进一步加强不同文化间的渗透，使员工通过学习语言知识来加强对其他民族文化的了解和理解。聘请文化顾问或企业文化心理教师，对企业员工进行文化差异的适应性培训或辅导，增强员工对文化冲突的适应能力。如有条件，也可以通过进行海外培训或员工互派的方式，使员工亲身经历其他民族文化的冲击，以更好的适应合资企业的工作环境要求。3.加大企业员工的本土化建设。企业员工本土化使越来越多的企业意识到它对于异国投资取得成功的重要性。而管理人才本土化更有利于企业运作效率的提高，有利于企业文化水平的提升。合资企业在聘任员工时除了注重员工“对企业的忠诚”，还要看员工的工作能力和跨文化交际能力——也就是正确处理文化冲突的能力。员工的本土化恰好可以满足此要求。无论是否来自于本土的员工，其道德观和价值观都决定了他的工作态度必然是“敬业和忠诚”的，这一点中西员工都是相同的。而在企业内部关于克服文化差异和文化冲突方面，企业人员的本土化却可以有效避免这个问题的发生。

综上所述，合资企业的兴旺发展，离不开对企业中跨文化交际现象的充分认识和对跨文化冲突的积极避免与防范。合资企业中应允许并尊重多元文化的存在。同时，通过建立具有核心凝聚力的企业价值观来紧密团结来自不同文化背景的员工，从而全面提升管理效率，增强企业竞争力，为企业的长足发展提供后劲。

参考文献:

[1]高一虹:语言文化差异的认识与跨越.北京，外语教学与研究出版社，2002年

[2]朱钧笙:中西文化对管理实践的影响.新浪网，2005年

[3]路庆和:汉语交际与中国文化.苏州大学出版社，1995年