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感,因而不能充分发挥其聪明才智。面对社会发展的挑战,韩国企业管理模式中的权威主义价值观逐渐向适应社会转型的人本主义价值观转变。主要表现在:韩国现代化企业经营管理中鼓励员工的创新意识增强,利用技术创新积极发展包括文化技术在内的各种新兴技术,提高韩国企业的文化竞争力。借助制度创新,通过进入开放的教育市场,吸引高层次人才,引入竞争机制,为企业的未来发展提供人力资本的保证。多数韩国企业开始倾向于选择名牌大学毕业生和具有经验的人员,将最优秀的人员安排到其核心部门,以使企业拥有高素质的人力资源。“人才第一”、“人本管理”的思想正在渗透在企业的经营活动中。韩国企业努力为员工提供良好的硬件工作设施,创造舒适整洁的工作环境以及和睦透明的企业生活氛围。企业强调组织成员的团结,积极致力于培养共同的奋斗目标,从而形成了共同体式的人本主义企业文化。

 

(三)由重义轻利向义利兼顾的价值观转向。在义与利的关系问题上,韩国与其他东方国家一样,表现为较明显的重义轻利、重情轻法。“仁”和“义”为儒家伦理道德之根本,是人生应该追求的目标。讲求道德,不谋私利,不能见利忘义,不能趋义逐利,这是儒教中做人的最高准绳。以儒教为主流文化的韩国自古以来不注重法律,把道义原则作为人们行为规范的准则。人与人之间主要靠道德维持,而不是靠法律约束。儒教重现实、重人生、重社会关系和谐的价值取向,直接影响着韩国企业家在追求利润所采取的方式与方法上与西方有着明显的差异,即韩国企业家更多地表现出温和的金钱关系,表现出“民有德而五谷昌”、“和为贵”与“君子生财,取之有道”的儒教伦理气息,大有“儒商”味道。舍义追利历来为传统的韩国人所不取,也为韩国人所不齿。在韩国企业中,把重利者视为“小人”,而将重义者尊为“君子”。儒家重义轻利的思想,模糊了企业目标。企业是一个经济组织,追求利润最大化,是企业的直接目的和动力。离开利益驱动,企业就会失去目标指向。对企业员工而言,只有同一定的劳动报酬联系在一起,员工才会有工作的积极性。过分强调道义的思想,会在一定程度上挫伤员工的劳动积极性。这对韩国的企业发展无疑是一种障碍。文化转型后,韩国企业在尊崇儒学的同时,改变了儒学贱商的“义利”观,把道德上的“义”和企业经济的“利”结合起来,在儒家伦理道德观与资本主义经济之间找到了适合国情的结合点。成为了“在算盘和《伦语》的基础上建设现代化企业”的典范,也成为东亚各国寻找这种结合点的典型代表。韩国企业开始确立了义利并重的企业价值观,提倡在追求个体利益的同时,也要为整体利益作出贡献,或者在追求整体利益的同时,实现个人利益。值得肯定的是,韩国企业在其现代化的起步阶段突破了传统儒学“义利”观的局限,实现了义与利的完美结合,而且在战后快速崛起全面推进现代化的过程中,将这种结合贯穿始终。随着现代化的发展,义利统一、尊义重利已成为市场经济的主导原则。从韩国现代化进程的成功发展来看,它就是以传统儒学的重义原则为本,融入西方的功利主义,讲究公平与效率的平衡。义利统一、尊义重利成为韩国文化转型中的主流价值观。

 

三   

 

    
任何一种文化都有自己的利弊,这些利弊往往以这个社会自己的价值尺度去衡量,并由这个社会作出选择。韩国企业在文化转型中实现了企业价值观的转向,但从目前来看,由于韩国家族企业的存在与儒教的长期影响,韩国企业价值观还存在着如下问题:第一,家族主义导致的封闭性。由于儒教的影响,韩国企业管理与经营还存在着较明显的封闭性,这种现象更多地集中在家族化管理的企业中。作为一种企业制度的家族制,比较适合经营内容单一、技术层次低浅的中小企业,尤其是在企业的初创阶段。当企业以“集团意识”和“忠诚意识”形式出现时,容易呈现出封闭性特征。即对外部群体采取敌视或排斥态度,而这种对外部世界的“不合作”态度显然不利于企业自身的进步。正如福山在其《信任———社会道德与繁荣的创造》一书中所说的,世界范围内的华人企业规模之所以较小,其根源在于华人文化中所缺少的社会信任。韩国与中国同源一宗———儒教传统强调“家”这一观念,但却弱化了“家”与外界联系的纽带。信任度随着家族关系的亲疏远近而逐次递减,社会成员间的关系比较陌生和淡漠。一旦生产规模扩大、经营领域拓宽、技术层次提高、市场竞争加剧,家族主义导致的高度封闭的管理制度的弊端就表现出来了:(1)缺乏制度管理。在家族制企业中,企业目标与家族目标是矛盾的,前者奉行公平效率,后者重视长幼尊卑。企业在其经营决策时,血缘亲缘关系是其关注的主要内容,家族成员利益是其考虑的重要因素。因此,管理中并非依靠严格的规章制度对员工进行约束,而是凭借人情、亲情基础上的信任实施管理。在这种情况下,企业组织所需要的共同价值观和对事不对人的制度管理,便难以建立。(2)任人唯亲。在家族企业中,家族成员具有天然的优越情结,容易导致企业外来人员缺乏成就感。外来员工为老板打工的心理十分强烈,不会把企业的发展作为自己的事业。优秀人才难以进入,从而导致企业人才渠道不畅。特殊人物把持关键岗位,让家族以外的能人感到前途渺茫、信心失落,难以培植家族以外新的动力主体。这种差序格局的信任关系,一方面使家族企业的融资只能在有特殊纽带的人群或单位之间进行,难以跨越特殊关系的圈子,因而抑制了大规模的融资和投资活动,难以建立大型的现代化企业;另一方面,妨碍了专业经理人员的选拔。因为企业家在人群中的分布并不与特殊主义的信任结构相吻合。那些具备企业家才能却游离于信任圈子以外的人无法被任用。(3)经验决策。由于家族企业在经营中是家长个人决策,许多管理者仅仅是靠自己的和家族的感性认识和传统经验来经营企业,对业务系统缺乏详尽论证和综合分析,然而其经验未必都是财富。带有高度集权主义的家族决策,不易吸取外部经验。低信任度的家族主义导致了对企业成长至为重要的社会资本先天不足。同时由于亲情导致缺乏有效的监督、反馈和制约,也是决策容易失误的根源所在。因此,韩国企业价值观中应建构用经理主义取代家族主义的取向。这个过程可以通过两条途径实现:一是家族制小企业在各种压力下,自身的财务资本不足,可以通过兼并、合并的方式扩展企业规模;二是采用现代公司治理结构的科学管理模式,实行董事会领导下的总经理负责制,形成股东会、董事会、监事会和经营者的制约关系,把经理的职能让位给企业家和经营者行使。建立权力分散、授权经营的科层制管理方式,“以资产换管理”。引入非家族的专业经理人员进入企业,逐步使他们掌握经营控制权,使企业成为现代意义上的经理式企业。因此,这种转变的实质内容主要就是家族企业与社会财务资本、社会人力资本等因素融合的过程。扩散股权结构、淡化家族色彩,让管理和技术人员乃至部分职工参与资本,以强化激励机制和减少流动性。第二,情感主义导致的非理性。儒教文化的根本缺陷是不重视理性,不重视制度。在儒教中,理性是为非理性服务的,制度也只是辅助人情的工具,而不是管理企业的工具。从某种意义上来讲,制度管理是韩国企业管理的最大难题,因为家族主义和制度建设是韩国企业管理当中的一对矛盾。从管理的角度说,情感管理是重要的,但是注重员工的情感等非理性因素只是管理的一种方式,并不是管理活动的全部,并且这种方式应是在理性管理的框架内发挥作用的,是被管理者自觉运用的。情感主义导致的非理性价值取向就是信任家族内的成员。而制度建立的前提假设是“经济人”,是不信任任何人。因此,信任是相对的,不信任才是绝对的。由于韩国家族企业过多地强调情感,而使得许多家族企业几乎历来没有制度,没有制度的企业发展必然受到限制。由于用情感主义管理企业的方式更加重视“集团意识”和“忠诚意识”,因此在经营管理中就会强调员工的个体行为必须与大多数成员的行为相一致或相协调。那些特异的个体或者是不与集团意识相一致的员工,则往往会因为显示自己和“不合群”而受到歧视。无疑,“忠诚”极端化的结果是压抑个人创造性的发挥。因而在一些企业内部个体之间的竞争是疲软的,即使是出类拔萃的个人,也很少有机会脱颖而出。因此,韩国企业管理的现状显示了价值观取向方面的一些弊端。为了实现理性管理与制度管理,韩国家族企业应将理性主义的原则和要求贯彻到企业文化的各个方面中去。一是要在企业中建立民主文化。如确保员工的“知情权”。这是因为,本论文由英语论文网提供整理，提供论文代写，英语论文代写，代写论文，代写英语论文，代写留学生论文，代写英文论文，留学生论文代写相关核心关键词搜索。