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(3)人际关系我国受封建传统文化的影响,人际关系在社会生活中占有非常重要的地位,在管理活动中更是如此。在组织管理和生产指挥时,认为维持人际之间的关系比完成生产任务更重要,竭力维护组织的稳定。而外方在人际关系方面表现得比较淡化,工作和日常生活有严格界限,强调的是按照制度办事,完成生产任务是第一位的,人际关系是次要的。用日本学者的PM理论来说明,中方倾向于M型(以维持人际关系为特征),外方倾向于P型(以关注生产任务为特征)。

(4)个体主义和集体主义依据HofstedeG的研究,个体主义和集体主义作为民族文化的一个维度,在不同的国家表现是不同的。我国主要表现为集体主义,而外方则个人主义思想比较严重。中方更倾向于集体的利益,而外方则强调的个人成就和利益,所以最终会导致管理协调出现冲突。综上所述,在中外合资企业中,由于民族文化的差异、组织文化的差异以及个体文化的不同,文化冲突是在所难免的,这也就给管理人员带来一些问题。如何处理这些冲突是摆在管理者面前的主要问题。中外合资经营企业从现象上看,是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合,而其更深的内涵则是中外方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说,在合作中中外文化既有冲突的一面,又有融合的一面。对于管理者来说,关键就在于如何跨越文化差异的障碍,在两种文化的结合点上,寻求和创立一种双方都能认同和接纳的、发挥两种文化优势的管理模式。

3 解决跨文化管理问题的方法和措施为了发挥多元文化的优势,合资企业内部文化必须经过整合。合资企业的文化整合过程可以分为4个阶段:探索期、碰撞期、整合期和创新期[3]。见图1。

(1)探索期需要全面考察跨文化企业所面临的文化背景状况、文化差异问题、可能产生文化冲突的一些相关方面,并根据考察的结果初步制定出整合同化的方案。

(2)碰撞期是跨文化企业进行文化整合的实施阶段,也就是文化整合开始执行的阶段。不同的文化在这个时期直接接触,必然会发生冲突。所以,制定一系列的管理制度尤为重要。管理学和组织行为学的研究表明,冲突问题的研究和冲突管理的训练在管理实践中是十分重要的。成功的管理者与不成功的管理者相比,前者花费了更多的时间用于冲突管理,后者更为准确地理解和把握了冲突管理[16]。所以在这个阶段,进行跨文化培训是防止和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业,要解决好文化差异问题,搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此,双方在选派管理人员时,尤本论文由英语论文网提供整理，提供论文代写，英语论文代写，代写论文，代写英语论文，代写留学生论文，代写英文论文，留学生论文代写相关核心关键词搜索。