英语论文网

Abstract: On the basis of culture conflicts, the cross-cultural management of Sino-foreign jointventures was analyzed. The theoretical researches of cross-cultural management were introduced. Thesituation and existing problems of the joint ventures were reviewed and some cases. According to theintegrative assimilation, some solutions and measurements were put forward.

Key words: culture; cross-cultural management; Chinese-foreign joint ventures; integrative as-similation; case study

国际合资企业,包括中外合资企业经常出现冲突[1]。国际上的调查研究表明,大约有30%~40%的跨国合资企业是不成功的。据了解,中外合资企业管理的成功率也只有45%左右[2]。许多学者从各方面来分析失败的原因,也提出了一些解决的办法和分析模式(包括Farmer-Richman、Nequndhi-Estufen、Koontz模式等)[3]。但却往往对合资双方的文化冲突在其中所扮演的重要角色研究不够,而事实上这一点对合资企业的成功是非常关键的[4]。

1 跨文化管理的理论研究

1.1 文化

(1)文化的涵义文化的定义有很多种,不同的学派给出了不同的定义。文化学的奠基人泰勒给文化下的定义是:所谓文化,就其广泛的民俗的意义上来说,是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。荷兰文化协作研究所所长Hofstede G[5]给出的定义是:文化就是头脑中聚集的程式,它将一个社会中的成员与其他社会成员在激励方式和行为上相区别开[5]。目前大家普遍认同的文化的概念是:狭义上讲,文化就是集体所共有的价值观念和行为准则;而广义上讲,文化也是包括知识,信仰,艺术,道义,风俗和其他一些习惯的整体[6]。

(2)民族文化文化从范围上分,主要有民族文化、组织文化和个体文化。民族文化就是一个国家或是民族表现出来的共有价值观念或者特征。这种价值观念是由其民族的历史慢慢形成的,民族内的每个成员从刚出生就会受到民族文化的影响。反过来,个体受到民族文化的影响,其价值观念也就趋于相同,自然就形成和加强了民族文化。所以,不同的民族具有不同的文化。Hofstede G根据他对40多个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查,撰写了《文化的结局》(“culture' consequences-international differ-ences in work-related values”)一书,提出了描述文化差异的4维度学说,即权力距离(powerdistance )、回避不确定性( uncertaintyavoidance)、个人主义与集体主义(individual-ism-collectivism)、男性化与女性化(masculinitydimension)[7]。Hofstede G在后来的研究中,把长期时间导向也加到了文化维度当中,构成了著名的霍氏文化5维度学说[8]。以上5个维度在不同的民族表现是不同的,反映了不同的民族具有不同的文化。

(3)文化差异不同民族、组织和个体都具有不同的文化,所以国家与国家之间、组织与组织之间在文化的某个方面都会存在差异。文化的差异主要体现在[9]①价值观的差异;②传统文化的差异;③宗教信仰的差异;④种族优越感;⑤语言和沟通障碍。由于文化差异,不同的文化交织在一起的时候就可能会出现文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突[10]。顾名思义,中外文化冲突是泛指中国文化和外方文化不同而产生的冲突(这里外方文化并非特指哪一个国家的文化,而是针对外方文化的整体而言)。文化冲突处理得好,则会给企业或是组织带来好处;处理得不好,可能会带来巨大的损失。所以,跨文化管理的研究是非常重要的。

1.2 跨文化管理跨文化管理也称为比较管理,是研究不同文化背景下管理的理论与方法。就是在跨国经营中,对不同种族、不同文化类型、不同发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。跨文化管理的中心任务是解决文化冲突,在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标,以维系不同文化背景下员工共同的行为准则。不同国家、民族以及组织具有不同的文化,所以文化冲突也就引起了国内外学者的关注,并逐步形成了较为完善的理论体系。在跨文化管理理论的研究中,Hofstede G的文化5维度学说,已经成为许多学者研究跨文化管理的理论基础。经过几十年的研究,尤其是对跨国公司管理的研究,研究者已经发现民族文化、组织文化以及个体文化对管理的影响。文化存在于不同的层次,如一个组织、一个群体和一个民族之中。许多研究者都认为,组织是存在于文化的环境之中[11]。所以,管理假设、组织结构和功能都受民族文化的影响[5]。每一种文化都有它独特的信仰、价值系统、态度以及相关的行为,这种特性是在组织价值和核心管理技巧之前[12]就已形成的。研究者发现管理实践包含在民族文化中,寻找一个通用有效的管理方法是无意义的[13]。特定文化关系的人们具有特定的世界观,包括特殊的协调、沟通、解决冲突的方式[14]。所以,不同文化背景下的管理实践是不同的,每种文化必须在它特定环境中进行研究,文化是在特定组织中决定管理业绩的主要因素。中外文化在很多方面都存在差异,从而给中外合资企业的管理带来许多问题,所以,中外合资企业的跨文化管理也就显得尤为重要。

2 案例分析合资企业内部存在文化差异,容易引起文化冲突。这种冲突在一定程度上会影响合资双方的合作和管理。下面以具体的合资企业为例,说明文化冲突是如何影响管理实践的。本文研究的对象是一家共管型中外合资企业——长川汽车有限公司。该公司是一家由中国某汽车集团(中方)和西方某著名汽车公司(外方)按60∶40股份合资成立的生产轿车的中外合资企业。在管理上,双方母公司对合资企业采用了共同型管理模式,即各分部及以上各主要职位均由中外母公司各派一名职员任经理,合资企业的任何决策必须由双方经理共同签字方能生效[15]。

2.1 中外双方在管理上的跨文化差异分析中外双方在管理上的差异如表1~表4所示。

2.2 跨文化问题产生的根源——文化差异分析基于以上的资料,可以进一步从文化的4个方面来分析文化冲突是如何影响合资企业的管理的:

(1)价值观根据行为科学的研究,文化决定着价值观,价值观决定着人的态度,而态度直接影响着人的行动。中外合资企业中,双方在管理决策上存在差异,更深层的原因是中外文化的差异。主要表现在价值观念上存在差异,外方在价值观念上主要表现为个人功利观,主要是以企业盈利为目的,不重视集体的利益。中方在价值观念上则表现为集体利益观,主要考虑的是集体的利益、国家的利益,而不是个体的利益。

(2)思维方式国内外学者经过长时间的实证研究发现,中方的文化观念中,其思维方式强调的是一种直觉思维,而非逻辑的推理。而本论文由英语论文网提供整理，提供论文代写，英语论文代写，代写论文，代写英语论文，代写留学生论文，代写英文论文，留学生论文代写相关核心关键词搜索。