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本文是一篇MBA论文研究，本文将研究的目光投向杭州地铁运营分公司，在理论分析的过程中，从当前学术界与激励、薪酬有关的理论成果中提炼出有价值的内容，从多个方面入手对公司的薪酬体系进行分析，为后期设计出合理的薪酬体系做好铺垫。有了这样的铺垫，对当前公司的岗位设置情况进行梳理，在此基础上又进行了价值评估。为了提高评估的有效性与准确性，设计出合理的评估模型，结合薪酬分析报告，对当前的薪酬水平与整个市场的平均水平进行对比，与同行业中规模与类型相同的企业进行对标，使之与整个市场保持一致，创建起适应性较强的薪酬体系。接下来，对结论进行总结并指出不足。

第一章 绪论

第一节 选题的背景和意义

一、选题的背景

伴随着市场经济的日趋繁荣，各个领域都弥漫着浓重的竞争氛围，人才的重要性愈发突显，人力资源管理也被提升到战略层面。要想使由利益分配而引发的问题得到有效解决，要招纳贤才，企业在创建薪酬体系过程中，一定要遵循公正、合理、透明的原则。

当前，国内外经济格局都处于动态变化之中，国有企业要想实现稳健发展，先要在人力资源市场中处于优势地位。在这种情况下，薪酬体系的革新成为关键的一环。从国有地铁运营企业发展情况看，在国家大力推动发展全国各省市加速地铁建设的大背景下，运营相关人才尤为紧缺，竞争尤为激烈，怎样才能将更多优秀人才吸引到自己的企业，如何增强人才队伍的稳定性，这些问题能否找到答案，将会直接关系到企业核心竞争力能否长时间保持下去。在这其中，薪酬体系的改革与调整已达到了刻不容缓的程度。
多年以来，垂直型薪酬体系得到了较为广泛的应用，由于这种薪酬体系过于强调了职位等级的重要性，在知识经济时代，其积弊在两方面得以体现：一方面，员工要想获得更高的工资，只能依赖于职位等级的调整，但企业为员工提供的职位却寥寥无几，许多员工根本看不到希望；另一方面，职位晋升成为企业奖励优秀员工的唯一方式，难免会形成“彼得高地”，引发一系列更为严重的问题，不能将员工安排在最合适的职位上，其专业水平得不到有效提升。这样不仅造成了人力资源的浪费，也会对企业的长足发展产生不良影响。怎样才能使这一问题得到解决，如何使员工的绩效水平得到提高，一系列问题的解决，均有赖于薪酬机制的调整与完善。

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第二节 研究的内容及基本框架

一、研究的内容

在本课题研究中，依托于薪酬理论、职业价值评估理论，对杭州地铁运营分公司的薪酬结构与水平进行分析，之所以要将该公司当成研究对象，因为在国有地铁企业的快速发展过程中，不可避免地遇到一些问题，也会受到外界因素的影响，如果能创建完善的薪酬体系，将会使这些问题得到有效解决，会对公司日后的发展产生积极影响。

二、研究的基本框架

现提炼出本文的研究框架：

第一章：绪论。以凝练的语言对选题的背景、研究价值、方向、内容、方法、思路等进行介绍。

第二章：理论基础。研究前期，通过多种途径搜集到大量国内外与职位价值评估、薪酬体系等有关的文献资料，并对这些资料进行梳理和分析，为下文薪酬体系的优化研究奠定理论基础。

第三章：杭州地铁运营分公司薪酬体系问题和分析。对杭州地铁运营分公司的概况、薪酬体系的具体情况、员工满意度等进行评析，找出薪酬体系具有哪些不足，从多个侧面入手进行深刻剖析，试图找到引发问题的真正原因。

第四章：对怎样才能使该公司薪酬体系得以优化提出建议。这一部分是本文的重点内容，先是介绍了构建薪酬体系的思路与原则，然后针对各个环节工作进行分析。在牢固树立薪酬价值支付理念的基础上，为各个岗位编制出科学合理的说明书，在此基础上进行岗位评价，为了提高评价的公平性与科学性，创建了职位价值评估要素模型；对当前同行业企业薪酬体系进行了调研活动，结合调研结果，根据杭州地铁运营分公司的发展战略及阶段确定杭州地铁运营分公司的薪酬水平，保证薪酬体系外部的竞争性；最后加强绩效和薪酬的联动管理，设计出与杭州地铁运营分公司发展特征相匹配的薪酬体系。

第五章：为职位价值评估指标体系的推行提供保障。薪酬体系并非孤立存在的内容，其优化需要得到一系列保障措施，本文将对其核心的职位价值评估指标体系的推行提供保障。

第六章：回顾整个研究过程，提炼结论并指出不足。

本文框架如下图 1-1 所示：

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第二章 文献综述和理论基础

第一节 文献综述

一、关于薪酬满意度的研究

在国外，学者们普遍研究认为：许多因素都会对薪酬满意度产生影响。George表示，个人基本情况、市场信息、非工资性报酬等都会对薪酬满意度产生一定程度的影响；Heneman 等人表示，虽然诸多因素都会对薪酬满意度造成影响，但大致包括四个部分，即，晋升、福利、政策、薪酬水平。但在员工眼里，最重要的就是要提高薪酬分配的公正性。Oldham 在长期研究的基础上了解到，薪酬满意度能否得到提高，关键取决于分配结果是否公正、公平。Folger 等人表示，薪酬满意度与程序公平二者之间形成了正相关关系，但程序公平所产生的影响力远不如分配公平。

许多国内学者也对薪酬满意度进行了分析与研究，有些人表示，满意度是一种主观臆测、自我感知，实际上就是与自身、与他人进行对比的结果。王玮表示，薪酬满意度是一种内心感知程度，但这种感知是建立在对自己投入产出的期望值与结果进行对比的基础之上；汪纯孝等人经过分析发现，员工格外关注薪酬水平，会将自己的所得与其他同事进行对比，这种对比结果会对满意度产生直接影响，但他们更看重的是薪酬公平性。孙伟在反复调查与分析的基础上了解到，薪酬满意度会受到多个因素的影响，但他们最为关注的就是薪酬分配是否公平。伍晓奕等表示，薪酬满意度与企业的薪酬管理有关，能否调动员工的主观能动性，完全取决于薪酬管理是否公平。王炳成表示，薪酬公平十分重要，外部公平与满意度之间形成了正相关关系。

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第二节 理论和方法

一、理论基础

针对职位价值评估体系，本文从下面的公平理论和期望理论进行表述。

(一）公平理论

公平是薪酬理念的一个要素，公平理论的创始人为亚当斯，他在《社会交换中的不公平》一书中发表了这样的看法：员工能否以饱满的热情投入工作中，完全取决于其心理是否产生了平衡感。这实际上就是一种心理感受，是建立在对比的基础之上的。亚当斯认为，薪酬对比的方式主要包括三种类型：一是对自己为工作付出的努力与获得的报酬相对比，二是对自己在不同时间段内努力与收获相对比，三是将自己与他人的收获相对比。将公平理论引入薪酬体系的设计中，十分显然，指的是员工对自己的薪酬与相同行业相同岗位薪酬水平的对比，经过对比之后，如果能得到肯定的答案，就会产生强烈的平衡感，但这种平衡感并不会长期保持下去，一旦平衡被打破，势必会对员工的工作热情产生直接影响。所以，在薪酬设计过程中，公平理论是一种重要依托，如果能灵活运用这一理论，将会有助于薪酬结构的调整与优化，提高薪酬水平的合理性，达到催发员工热情的目的。

（二）期望理论
在《工作与激励》这本书中，维克托·弗鲁姆率先提出了“期望理论”这种说法，在他看来，可以通过“期望值 X 效价”这一公式来测本论文由英语论文网提供整理，提供论文代写，英语论文代写，代写论文，代写英语论文，代写留学生论文，代写英文论文，留学生论文代写相关核心关键词搜索。