英语论文网

本文是一篇MBA论文，本文是以 A 园林公司中层干部的绩效考核作为研究对象，明确阐述了建立科学合理的绩效考核制度对于一个公司的影响。本文根据 A 园林公司中层干部绩效考核的实际情况，在现有的绩效考核方案的基础上，基于平衡计分卡的方法研究出一个简单而适用的绩效考核研究方案。

1 绪论

1.1 研究背景

在世界经济蓬勃发展的今天，越来越多的中小园林公司虽然投资较少，但面临的挑战也越来越多，竞争的范围也在迅速扩大，包括质量、价格、人才、销售渠道、市场占有率等，导致越来越多的中小园林企业在日益激烈的市场竞争中很难生存下来。随着时代飞速的发展，公司的竞争焦点已经在逐渐转变。一个好的公司背后必然有一支强大的团队，随着人才在公司中扮演越来越重要的角色，绩效考核逐渐开始受到人们的关注。良好的绩效考核方案是维持和提高生产力的重要手段也是提高公司竞争力的重要工具。公司内部的人力资源管理直接关系到公司的水平，因此作为人力资源管理的核心问题，绩效考核也越来越受到公司的重视。不同的公司有着不同的性质和规模，公司在建立绩效考核方案时，必须结合公司发展现状和员工构成等因素，只有与实际的绩效考核方法相结合，才能够更好地发挥绩效考核的作用。在我国绩效考核的起步较晚，尚处于刚刚起步阶段。本文的研究对象 A 园林公司成立于 2009 年，注册资金 5 亿元，从事园林设计规划、园林工程施工、城市道路的园林绿化养护与管理等经营活动，是一个独立经营、自负盈亏的经营组织。但 A 园林公司中层干部现有的绩效考核仍存在诸多问题，比如项目流程中各个环节缺乏知识的共享和有效的沟通，公司内部缺乏合理有效的绩效考核制度等。因此，针对 A 园林公司中层干部绩效考核方案的研究就变得很有必要。

...........................

1.2 研究的目的和意义

1.2.1 研究目的

本文研究绩效考核方案的目的是由于 A 园林公司中层干部原有的绩效考核方案有着缺乏公平性，考核过程流于形式，考核手段过于单一等问题。通过借鉴绩效考核的相关理论依据，对公司存在的问题进行了原因分析，基于平衡计分卡的考核方案对公司原有的绩效考核方案进行进一步的完善，通过完善公司中层干部的绩效考核来调动他们的工作积极性，提高工作的效率，激发工作的积极性，在公司形成“竞争、激励、淘汰”的良好工作氛围，在实现公司经营目标的基础上，提升员工的满意度与成就感，确保公司战略目标能够得到有效的实现，最终实现公司和个人发展的“双赢”局面。

1.2.2 研究意义

当下园林公司的规模和复杂程度正在不断增加，需要的人才和资源也越来越多。绩效考核作为一种业务管理工具，它需要公司高层领导和公司的中层干部定期的进行沟通、反馈、指导以及对绩效考核后所反映的工作情况进行修正。在当今的社会中，由于绩效考核的不合理，导致公司的竞争能力下降的案例也是很常见的。所以，现在很多园林公司开始关注绩效考核，一个有效的绩效考核方案，可以提高公司的组织能力，确保其战略目标的实现，并以完善的绩效考核方案确保公司扩张战略的实现，并成为公司引进、研究、培养和保留人才强有力的武器，能够帮助公司更好地适应当下的竞争环境。

.............................

2 绩效考核方案制定的相关概念及理论基础

2.1 绩效

刘忠哲（2010）绩效是指公司员工的行为与技术、技能和知识的应用在团队目标和公司目标上的贡献程度[33]。一般来说，包括两个方面：一方面，它指的是工作的结果，通常是指绩效，如工作效率、工作效益或工作利润。另一方面，它指的是影响工作结果。因此，绩效不仅仅是包含静态结果，还包含了相互补充的动态过程的内容。代学勤（2012）从不同角度来看，绩效也有着不同的意义。从管理学角度来看，绩效作为组织预期结果的角色，可以分为个人绩效和组织绩效。从经济学角度来看，绩效和工资是平等的承诺。工资是一个组织对员工工作的承诺，而绩效则是他们对组织的承诺。对组织的业绩承诺，是员工的进入公司的第一步[34]。具体来说，绩效具有以下几个特点：

（1）绩效的多因素性

指对员工绩效考核的结果是受到许多因素的影响，首先是激励，与员工工作的积极性需要组织的鼓励；其次是技能，包括员工的技能水平和工作能力等；然后是环境，包括客观环境和文化环境等等。最后是机会，指员工在组织中接受任务的机会。

（2）绩效的动态性

指绩效会随着各种因素的变化而变化。绩效的多重因素决定了它的动态性，因为绩效不会保持不变的。
...........................

2.2 绩效考核

绩效考核是一种系统性检讨与考核员工工作表现的管理工具。绩效考核是一种手段，公司可以按照绩效考核的结果来发现员工在工作中存在的问题，有针对行的去制定解决方案，保证员工在工作中发挥最大的作用。徐艳艳（2016）觉得绩效考核是公司对员工实行的一种相对科学的考核方法，参照不一样的标准和指标，对公司内的各类员工如管理人员、技术工人等完成的工作作出相应的评价[35]。张蕊（2015）认为虽然绩效考核只是对工作完成后的考核，但它的指导性和考核性仍是相当重要的[36]。

从本质上讲，关键绩效指标法是通过设置、取样、计算和分析组织内部流程输入和输出端的关键参数来进行衡量绩效的一个目标型的量化管理指标。建立一套思路清晰的关键绩效指标考核方法，是做好绩效考核的关键。使用关键绩效指标法就必须要遵循 SMART 原则即：S 代表具体性、M 代表衡量性、A 代表可达性、R 代表相关性、T 代表时限性。具体性是指对关键指标要详细描述，表述不能够笼统、模棱两可，也不能有歧义。衡量性是指可衡量的，要求关键绩效指标是可定量的或可考核的。可达性是指可实现的，要求关键绩效指标要具有一定困难和挑战，并能让员工也要得到满足。“跳一跳，够得到”的原则，即员工通过一定的努力就能够实现自己的目标。相关性意味着设定的关键绩效指标必须与组织的其他目标相关，否则即便目标已经实现，也失去了意义。时限性是指要求在设置关键绩效指标时要注重其完成的时间限制。

..................................

3 A 园林公司绩效考核现状及问题分析.................................13

3.1 A 园林公司简介............................. 13

3.1.1 A 园林公司概况...................................13

3.1.2 A 园林公司的组织架构.................................13

4 基于平衡计分卡的 A 园林公司中层干部绩效考核方案设计................................ 30

4.1 结合平衡计分卡四个维度提出解决方案............................. 30

4.1.1 怎样解决公平性的问题.................................30

4.1.2 由中层干本论文由英语论文网提供整理，提供论文代写，英语论文代写，代写论文，代写英语论文，代写留学生论文，代写英文论文，留学生论文代写相关核心关键词搜索。